İş Yerinin Mobbing Uygulaması, Çalışanların Hakları Ve Mobbingin İspatı

I. MOBBİNG NEDİR? NEYİ İFADE ETMEKTEDİR?

A. Mobbingin Tanımı

Mobbing; çalışan bireyi pasifleştirmek, yıpratmak ve yıldırmak gibi amaçlar için huzursuz etme, aşağılama, dışlama, önemsememe gibi bilerek ve belirli bir şekilde yapılan baskıcı yönetim ve psikolojik şiddet olarak tanımlanmaktadır. Mobbingi anlatmak için kısaca “iş yerinde psikolojik taciz” ifadesi de kullanılmaktadır. 

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın hazırlamış olduğu “İş yerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi” ‘nde mobbing için, “iş yerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür” tanımının yapıldığı görülmektedir.

Türkiye Psikiyatri Derneği’nce mobbing sözcüğünün, psikolojik şiddet, kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına geldiği belirtilmektedir.

Mobbing ile Mücadele Derneği’nce mobbingle ilgili yapılan açıklamalarda mobbingin; psikolojik şiddet, baskı, taciz, rahatsız etme, sıkıntı verme anlamlarına geldiği ifade edilmektedir.

Heinz Leymann mobbingi, “iş yeri terörü” ve “iş yaşamındaki baskı, şiddet ve yıldırma hareketleri” olarak tanımlamaktadır.

B. Mobbingin Unsurları

Mobbingin unsurları, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK)‘nun “Mobbing ile Mücadelede İşletme Rehberi”nde şu şekilde belirtilmektedir: İşyerinde gerçekleşmesi - Bir veya daha fazla kişi tarafından gerçekleştirilmesi - Bir veya daha fazla kişiye yönelik olması - Sistemli bir şekilde yapılması - Düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla gerçekleştirilmesi - Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanması - Kişiyi sindirme, pasifize etme ya da istifaya yöneltme maksadı (kasıt) taşıması.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na göre mobbingin unsurları şunlardır: Mobbing iş yerinde gerçekleşmelidir - Sistemli bir şekilde yapılmalıdır - Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır - Kasıtlı yapılmalıdır - Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır - Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır - Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilmektedir.

Mobbing, üstler tarafından astlarına uygulanabildiği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilmekte ya da eşitler arasında gerçekleşebilmektedir.

II. MOBBİNG HAKKINDA ÖNEMLİ DÜZENLEMELER

Mobbing, son dönemlerde sıklıkla karşılaşılan bir bıktırma ve yıldırma politikası olarak karşımıza çıkmakta ve çeşitli düzenlemelere konu olmaktadır.

A. Uluslararası Alanda

190 Sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi 

Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından, 21 Haziran 2019 tarihinde yapılan Uluslararası Çalışma Konferansı’nda, ILO’nun Çalışma Yaşamının Geleceğine İlişkin Yüzüncü Yıl Deklarasyonu, 190 sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi, 206 sayılı Tavsiye Kararı kabul edilmiş ve sözleşme birçok ülke tarafından onaylanmıştır. Ancak 190 sayılı sözleşme, henüz Türkiye tarafından onaylanmamıştır. 

B. Ülkemiz ve İç Hukuk Sistemimizde

1. 1982 Anayasası

1982 Anayasasının 10. maddesi, kanun önünde eşitlik ilkesini düzenlemekte olup; Anayasal metinde herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu, kadınların ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu, devlet organları ve idare makamlarının bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorunda olduğu belirtilmektedir. 

2. 4857 Sayılı İş Kanunu

İş Kanunu’nun 5. maddesinde eşit davranma ilkesine yer verilmekte ve 24. madde kapsamında haklı nedenlerin bulunması halinde, işçinin derhal fesih hakkı bulunmaktadır.

3. 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu 

6701 sayılı kanunun “Tanımlar” başlıklı 2. maddesinde, iş yerinde yıldırmanın ve tacizin tanımlandığı, 3. madde ile “Eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağı” ‘na yer verildiği görülmektedir. 

4. 6091 Sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK)

TBK’nda mobbing kavramına doğrudan yer verilmediği görülmektedir. Ancak “İşçinin kişiliğinin korunması” başlıklı 417. maddenin 1. fıkrası ile işverenin, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumakla, saygı göstermekle ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu belirtilmektedir. 

5. 5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu (TCK)

TCK’nun 105. maddesi, cinsel taciz suçunu düzenlemekte ve bir kimseyi, cinsel amaçlı olarak taciz etme şeklinde gerçekleşen cinsel taciz suçunun, aynı iş yerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle gerçekleştirilmesi halinde, suçun nitelikli hali oluşmaktadır. Bu halde fiil, şikayete bağlı olmaktan çıkmakta, re’sen soruşturulmakta ve faile verilecek ceza yarı oranında artırılmaktadır. 

6. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda, mobbing kavramının tanımlanmadığı ve mobbingle ilgili açık düzenlemelere yer verilmediği görülmektedir. Ancak işveren, genel olarak çalışanlarını her türlü riske ve tehlikeye karşı korumakla yükümlü olup, bu konuda gerekli tüm önlemleri almak zorundadır.

7. 2025/3 Cumhurbaşkanlığı Genelgesi 

6 Mart 2025 tarihli, 32833 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan, 5 Mart 2025 tarihli ve 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’nde; çalışanların motivasyonunun artırılması, hizmetlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, sağlıklı, güvenli ve barışçıl bir çalışma ortamının oluşturulması, kapsayıcı ve sürdürülebilir istihdamın sağlanması ile toplumsal refahın artırılması amacıyla birçok önemli hususa yer verilmekte ve işbu genelgeyle 2011/2 sayılı genelgenin yürürlükten kaldırıldığı belirtilmektedir.

III. MOBBİNGİN VARLIĞI HALİNDE HAKLAR

Mobbingin varlığı halinde, kullanılabilecek hukuki haklar şunlardır: Eylemin suç teşkil etmesi halinde, şikayet hakkının kullanılması ve savcılığa suç duyurusunda bulunulması - İlgili kurum, kuruluş ve bakanlıklara, Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (Cimer) aracılığıyla şikayet, istek, talep ve/veya öneride bulunulması - Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunulması - İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi yoluna gidilmesi - İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesinden sonra ve koşulların oluşması halinde; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ayrımcılık tazminatı, kötü niyet tazminatı, maddi ve manevi tazminat talep edilmesi, bu maksatla arabuluculuk başvurusu yapılması, arabuluculukta anlaşmanın sağlanamaması halinde dava dilekçesi ve son tutanakla birlikte görevli ve yetkili iş mahkemesinde işçilik alacakları, maddi ve manevi tazminat ile sair talepleri içerir dava açılması - TBMM Dilekçe Komisyonu’na başvurulması - Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvuru yapılması - Kamu Denetçiliği Kurumu’na başvuru yapılması - Anayasa Mahkemesi (AYM)’ne bireysel başvuru imkanı - Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM)’ne bireysel başvuru imkanı - Ölenin desteğinden yoksun kalan kimselerce destekten yoksun kalma tazminatı, ölenin yakınlarınca maddi ve manevi tazminat talebinde bulunulması ile bu yönde dava açılması.

IV. MOBBİNGİN İSPATI 

Mobbingin varlığı, hukuka uygun olan her türlü somut delille ispatlanabilmektedir. Bu kapsamda öncelikle yazılı delilin büyük önem arz ettiği söylenebilmektedir. Cep telefonlarında mevcut whatsapp yazışmaları, kısa sms mesaj içerikleri ve e-posta yazışmaları delil kapsamında değerlendirilmektedir. Tanık beyanları da mobbingin ispatında son derece etkili ve önemli yer teşkil etmekte ve tanık beyanlarının itibar edilebilir nitelikte olması halinde, iddianın ispatında önemli ve büyük rol oynaması kaçınılmaz olmaktadır. İşyerinin veya komşu iş yerinin kamera kayıtları, mobese kayıtları ve araç kamera kayıtları da delil kapsamındadır. Ani gelişen olaylar karşısında bir kimsenin kendisine karşı işlenen suçu başka türlü ispatlamasının mümkün olmaması ve o anda başka türlü delil elde imkanının bulunmaması halinde, iş yerinde yapılan ses ve görüntü kaydının delil olarak kullanılması kabul edilmektedir. Yargıtay’ın görüşü de bu yöndedir. Elbette yazılı delil başlangıcı, emare ve hayatın olağan akışı fiili karinesinin varlığı halinde, bu hususların da iddialarla birlikte veya yargılama usulüne göre beyan ya da ibraz zamanlarında delil kapsamında bildirilmesi ve/veya sunulması gerekmektedir. Mobbingin varlığının kabulü için yalnızca bir iddia, isnat ya da tahmin veya ihtimal yeterli olmayıp, bu iddianın delillendirilmesi suretiyle ispatlanması gerekmektedir. Kendisine mobbing uygulandığını iddia eden kimsenin bu iddiasını ispatla mükellef olması, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi ile genel ispat kuralları gereğidir.