Mevlüt KARABAYIR

Kıdem Tazminatı Hakkı

06 Ekim 2013
3 dk Okuma
8 yıl önce
Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem Tazminatı; İşçi ve işveren arasında en fazla sorun yaşanan konuların başında gelmektedir. Kıdem tazminatı konusu, Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı feshe bağlı haklardan birisi olmakla birlikte, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmaz. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için iş sözleşmesinin Kanun’da belirtilen şartlarla feshedilmesi gereklidir. 4857 sayılı Kanunla ortadan kaldırılan eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan tek maddesi olan 14’üncü madde, Kıdem Tazminatı haklarını açıklamaktadır. Maddeye göre: İş Kanunu kapsamında çalışan ve aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir yıllık çalışması bulunan çalışan ile işveren arasında düzenlenmiş hizmet akitlerinin:
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın; 4857 sayılı kanunun 17. maddedeki bildirim süresini aşması.
İş sözleşmesinin konusu olan işin; yapılması veya işin niteliğinden doğan bir sebeple, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
İşveren; iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
İşveren; işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
İşveren tarafından işçinin ücreti, kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Muvazzaf askerlik dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,
İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan; yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alması amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,
Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda,
İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması halinde,
08.09.1999 tarihinden önce 4857 sayılı iş kanununa tabi olarak çalışmaya başlayan ve 4447 sayılı Yasa ile getirilen bir hükümle 506 sayılı Kanun’un Geçici 81. maddesine göre; yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen; 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme şartını tamamlayan işçilerin.
İş sözleşmelerinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.

Yorum Yazın