Mevlüt KARABAYIR

İşverenin bildirimsiz fesih hakkı

09 Eylül 2013
3 dk Okuma
9 yıl önce
İşverenin bildirimsiz fesih hakkı

İş sözleşmesi; tarafların karşılıklı irade beyanı ile kurulmakta olup ve yine taraflardan birisinin irade beyanıyla sona ermektedir. Taraflardan birisinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına fesih bildirimi denir. Fesih yetkisi, işçi ve işveren tarafından her ikisine de tanınmıştır.
İşveren; süresi belli olsun veya olmasın, iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahiptir. Bu durumlar 4857 Sayılı İş Kanunu 25. maddesinde düzenlenerek şu başlıklar altında toplanmıştır;
• Sağlık Sebepleri;
İş Kanunu 25. maddesine göre işçi kendi sağlını tehlikeye düşürecek derecede dikkatsiz olur veya özel yaşamında hayatına dikkat etmediği için yine sağlığını etkileyecek bir davranışta bulunursa işverenin bu durumda, derhal fesih hakkı mevcuttur. Nitekim 25. maddenin birinci bendi bize bu durumları saymaktadır.
• Ahlak ve İyi Niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,
İşçi işverene karşı, herhangi bir konuda haklı bir sebebi olmaksızın iyi niyet ve ahlak ve kurallarına aykırı davranamaz. Örneğin işe girerken kendinin sahip olmadığı vasıfları işverene bu vasıflara sahipmiş gibi aksettiremez veya gerçeğe uygun olmayan sözler söyleyerek işvereni yanıltamaz. Bu tip bir durum meydana geldiğinde işveren iş sözleşmesini tek taraflı olarak ve derhal fesih hakkına sahip olacaktır.
• Zorlayıcı sebepler,
İşçiyi işyerinde bir haftadan süre ile çalışmaktan dolayı alı koyan bir durumun ortaya çıkması durumunda veya işçinin gözaltına alınması veya tutukluluk hallerinin devam etmesi dolayısıyla ve ilgili madde hükümleri uyarınca 17. maddede yazılı bildirim süresini aşması durumunda işveren 25. madde hükmü uyarınca iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahip olacaktır.
Evet, işveren bu durumlardan biri meydana geldiğinde iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahiptir. Fesih bildirimi, karşı tarafa tebliğ edildiği andan itibaren hüküm doğurur.
Yargıtay; işletme gerekleri ile iş sözleşmesinin feshinde, feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesine uyulması gerektiğine hükmetmektedir. İlke; fesihten önce mümkün olduğunca daha yumuşak vasıtalara başvurulması anlamına gelir. Dolayısıyla fesihle ulaşılmak istenen sonuca; ölçülülük ilkesi uyarınca sözleşmeyi sona erdirmeyen başka önlemlerle ulaşmak mümkün ise, yapılan fesih geçersiz sayılır.
4857 sayılı İş Kanunu madde 19’a göre; “İşveren… Fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır”. İşveren, işçiye bildirdiği fesih nedeni ile bağlıdır. Bunu sonradan değiştiremez.
İş sözleşmesinin, işveren tarafından bildirimsiz olarak (derhal) feshinde, feshe gerekçe gösterilen işçinin eylemi ile ceza arasında adil bir oranın olması ilkesine dikkat edilmesi gerekmektedir. Hayatın olağan akışına göre hafif sayılacak bir aykırı davranışa ağır bir ceza verilmemesi gerekmektedir.
İş akdinin derhal feshinde, personelin feshe konu olan kusurlu davranışının mutlaka belgelenmesi gereklidir. İşçinin kusurlu davranışı hakkında, işyerindeki işçi, ustabaşı veya diğer tanık personelle ya da olaya tanıklık edebilecek diğer üçüncü kişilerle olayı açıklayan bir tutanak düzenlenmeli, gerekirse noter aracılığıyla tespitte bulunulmalıdır.
Personelin konuyla ilgili mazereti araştırılmalı ve savunması alınarak olayın doğruluğu araştırılmalıdır. İşçinin savunma veya tebellüğden kaçınması halinde bu durum oradaki işçilerle düzenlenecek bir tutanakla tespit edilmelidir. Olayı gören şahitlerin ifadesine başvurulmalıdır. İşe gelmeyen personelin akıbetinin işverence araştırılması gerekmektedir. Bu nedenle işe gelmeyen personele noter aracılığıyla tebligat yapılmalı ve işe gelmeme nedeni araştırılmalıdır. Haklı mazereti olmadığı anlaşılınca iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmelidir.
İş sözleşmesinin hangi nedenden dolayı 25 maddeye göre feshedildiğini, işveren işçiye tebliğ etmelidir. Ancak bu fesih yetkisinin, işverenin olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde (Fiilin vukuundan itibaren bir yılı geçemez. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.) kullanılması gereklidir. 6 iş günü geçtikten sonra kullanılması halinde veya işçinin iş sözleşmesinin (eksik çalışma vb. nedenlerle) olayın meydana geldiği tarihten daha önceki bir tarih itibariyle feshedilmesi halinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir.


 

Yorum Yazın