Mevlüt KARABAYIR

Çalışanlarımızın İş Güvencesi

08 Temmuz 2013
3 dk Okuma
9 yıl önce
Çalışanlarımızın İş Güvencesi

İş güvencesi dediğimiz zaman genel anlamda; işçi ve işveren arasında karşılıklı serbest iradeye dayalı olarak yapılmış iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi olarak feshinin önlenmesidir. İş güvencesinin temel amacı keyfi nedenlerle işten çıkarmaları engellemek ve işverenlere bu konuda caydırıcılık sağlamaktır. Geçerli ve haklı neden olmadan işveren tarafından yapılan haksız iş sözleşmesi fesihlerine karşı işçinin korunması ilkesi esas alınmıştır.
30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve en az altı aylık kıdemi olup, işletme ve işyerinin bütününü sevk ve idare etme yetkisi ile işyerinde işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunmayanlar iş güvencesi kapsamı içerisine alınmışlardır.
Kanunun 18. maddesinde bir işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam çalışan işçi sayısının dikkate alınması gerektiği düzenlenmiştir. Buna göre, birden fazla işyeri bulunan bir işverene ait aynı iş kolundaki işyerleri bir bütün olarak düşünülmesi gerekir. İş güvencesi kapsamına giren işçinin; belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli ve haklı bir sebebe dayanmak zorundadır.
Özellikle aşağıdaki yazılı maddeler fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
•Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
•İşyeri; sendika temsilciliği yapmak,
•Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
•Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
•74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
•Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İş sözleşmesi feshedilen işçi; fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Mahkemece veya özel hakem tarafından, feshin geçersizliğine karar verildiğinde; kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçiyi; başvurusu üzerine bir ay içinde işveren işe başlatmaz ise, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödemekle yükümlü olur.
Bazı kanun maddelerimiz; zamanında uygulanamadığından dolayıdır ki; mevzuatta çoğu zaman yazılı metin olmaktan öte geçemiyor. 4857 sayılı kanunun 20. Maddesine göre: “İş mahkemesi, davaları iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.” Şeklinde ifade olunmaktadır İş mahkemelerine intikal etmiş dava süreçlerine baktığımız zaman mahkeme hakem kararlarının çıkması 12 ayı buluyor. Temyiz aşamasında da, 18 ile 24 ay arasında Yargıtay kararlarının çıkması zaman alabiliyor. Büyük uğraşlarla beraber Yargıtay sürecini de hesap ederek, 30 ile 36 ay gibi bir zaman sonra işe iade kararı verilen işçi için sorun bitmiyor aksine yeni sorunlar ortaya çıkıyor. İşe davet ile birlikte, işveren tarafından istifaya zorlanan işçi için hak arayışı yeniden başlıyor. Fesih sonrası ödenen tazminat rakamlarının; bu kadar uzun zaman sonra, geri ödemesinin kolay olmadığını düşünerek işe davet ile birlikte işveren, işçiden talep etmekte. Tabii ki; aldığı tazminat rakamını işverene geri ödeyemeyince, işverenin mahkemede kaybettiği dava sonucunda işçi psikolojik baskıya dayanamayarak istifa etmek zorunda kalıyor. Netice olarak işçi lehine sonuçlanan mahkeme kararı işçinin zorla istifası ile uygulanamıyor. Sizce de; ne güzel adalet değil mi? Doğruluktan ve samimiyetten uzak, dürüst şekilde verilmemiş kararlar, diğer çalışanların işletmeye olan güvenlerini sarsacaktır. Güvensiz ortamlarda çalışanın motive olması düşünülemez. Motivasyonu düşük işyerlerinde de verimlilik tabii ki, istenen düzeyde olmayacak.
 

Yorum Yazın